Sự phân biệt đối xử trong quá trình tuyển dụng phổ biến hơn bạn nghĩ

 Ngay cả khi chúng ta muốn có một lực lượng lao động đa dạng, chúng ta có thể vô tình phân biệt đối xử trong quá trình tuyển dụng, từ việc viết mô tả công việc đến giới thiệu. Các chuyên gia nhân sự và tuyển dụng thảo luận về cách tốt nhất để thoát khỏi những cạm bẫy đó.

Sự phân biệt đối xử trong quá trình tuyển dụng phổ biến hơn bạn nghĩ

[Ảnh: Nadezhda1906 / iStock]

HƠN NHƯ THẾ NÀY

4 bước để lấy lại sự tập trung khi bạn hoàn toàn căng thẳng

Tại sao một bản sơ yếu lý lịch thành công phụ thuộc vào trải nghiệm của người đọc nhiều hơn bạn nhận ra

5 chiến lược thành công đơn giản để sử dụng tham vọng của bạn cho mục đích tốt

BỞI EMILY MOORE — GLASSDOOR7 PHÚT ĐỌC

Tại thời điểm này, nhiều nhà tuyển dụng đã nghe nói về lợi ích của sự đa dạng, đặc biệt là cách nó có thể  thúc đẩy sự đổi mới  và thậm chí  thúc đẩy lợi nhuận . Nhưng bất chấp sự quan tâm ngày càng tăng đến sự đa dạng và hòa nhập, nhiều tổ chức vẫn đang gặp khó khăn trong việc thuê và duy trì một lực lượng lao động thực sự đa dạng. Mặc dù có một số yếu tố góp phần khác nhau, nhưng một trong những yếu tố quan trọng nhất xảy ra ngay từ đầu: sự phân biệt đối xử trong quá trình tuyển dụng.

Chúng tôi đã liên hệ với một số chuyên gia tuyển dụng và nhân sự để có được những mẹo hay nhất của họ về cách nhà tuyển dụng có thể khắc phục thành kiến ​​ngay từ đầu — đây là lời khuyên mà họ đã chia sẻ.

1. TẠO MÔ TẢ CÔNG VIỆC TRUNG LẬP

Sự phân biệt đối xử trong quá trình tuyển dụng thường bắt đầu trước khi ứng viên nộp đơn. Nhiều nhà tuyển dụng quảng cáo các tin tuyển dụng có chứa ngôn ngữ được tải, ngay cả khi họ không biết về nó. Dành thêm thời gian để soạn thảo một bản mô tả công việc nhạy cảm   sẽ đảm bảo rằng các ứng viên từ mọi hoàn cảnh đều cảm thấy được chào đón nộp đơn.

Ở cấp độ cơ bản, điều này bao gồm những điều như không sử dụng ngôn ngữ giới tính (ví dụ: “ứng viên sẽ báo cáo với  người  quản lý của mình ”) trong mô tả công việc. Nhưng ngay cả những ngôn ngữ tưởng như vô hại như “ngôi sao nhạc rock” hay “đẳng cấp thế giới” cũng có thể ảnh hưởng đến những người cảm thấy thoải mái khi nộp đơn vào những loại công việc này — ngôn ngữ hung hăng, bậc nhất và chức danh công việc phi truyền thống đều có xu hướng ưu tiên cho nam giới. Nếu bạn không chắc liệu ngôn ngữ bạn sử dụng trong mô tả công việc có phù hợp hay không, hãy sử dụng một công cụ như công cụ Textio hoặc Bộ giải mã giới tính miễn phí  .

Ngoài phân biệt giới tính, điều quan trọng là tránh phân biệt tuổi tác trong mô tả công việc của bạn.

“Các nhà tuyển dụng thường chạy quảng cáo có. . . tác động khác nhau đến người lao động lớn tuổi. Một ví dụ sẽ là danh sách việc làm bị hạn chế đối với 'các sinh viên tốt nghiệp gần đây' hoặc 'Lớp năm 2018 hoặc 2019' hoặc 'người bản địa kỹ thuật số', David Miklas, một luật sư chuyên về luật lao động và việc làm cho biết.

2. ÔM NHỮNG BẢN LÝ LỊCH PHI TRUYỀN THỐNG

Nhiều thành phần sơ yếu lý lịch mà nhà tuyển dụng coi là dấu hiệu chất lượng cao, như việc làm liên tục hoặc bằng cấp từ một trường đại học danh tiếng, thực sự có thể loại trừ các ứng viên đủ tiêu chuẩn xuất thân không được trình bày.

“Khi nói đến phụ nữ, người da màu và cựu chiến binh, lý lịch của họ có thể khó giải mã hơn đối với những người có thành kiến ​​đối với [hiện trạng]. Ví dụ, một phụ nữ có thể đã nghỉ việc vì thai sản và có thể  trở lại làm việc . Người da màu có thể đã theo học các HBCU hàng đầu [các trường cao đẳng và đại học da đen trong lịch sử] và có vai trò lãnh đạo trong các tổ chức đa dạng hàng đầu mà bạn không quen thuộc. Và, các cựu chiến binh có thể có lý lịch phản ánh ngôn ngữ kiểu quân đội mà bạn không thể giải mã được, ”Toni Howard Lowe, chiến lược gia sự nghiệp & lực lượng lao động và là người sáng lập  The Corporate Tea cho biết. “Để xóa bỏ thành kiến, chúng tôi phải đảm bảo rằng các nhà lãnh đạo tài năng, nhà tuyển dụng và nguồn của chúng tôi là những chuyên gia thông thạo ngôn ngữ đa dạng và khám phá sự khác biệt trong lý lịch. Ngoài ra, chúng ta nên chuyển trọng tâm từ những điểm nổi bật trong lý lịch sang bộ kỹ năng ”.

Sau khi tự mình xem xét đơn đăng ký của ứng viên, bạn thậm chí có thể muốn chuyển nó cho người quản lý tuyển dụng như một  ứng dụng mù , trong đó bạn xóa tên, ngày tốt nghiệp và các thông tin cá nhân khác để nhóm tuyển dụng được trình bày khách quan nhất thông tin có thể để xóa bỏ phân biệt đối xử trong quá trình tuyển dụng.

3. KIỂM TRA CÁC GIẢ ĐỊNH CỦA BẠN

Không ai trong chúng ta thích nghĩ rằng chúng ta mua vào những khuôn mẫu, nhưng thật không may, điều đó xảy ra - thường mà chúng ta không nhận ra. Đặc biệt, sự thiên vị thường xuất hiện khi các ứng viên lớn tuổi hơn, Ron Zambrano, chủ tịch tranh tụng việc làm tại  West Coast Trial Lawyers, nói .

“Người ta thường cho rằng người lao động lớn tuổi sẽ đòi hỏi mức lương cao hơn hoặc không thành thạo công nghệ. Vì vậy việc phân biệt tuổi tác trong tuyển dụng xảy ra rất nhiều. Bạn có thể biết đôi khi nó xảy ra khi bạn có một cuộc phỏng vấn thành công qua điện thoại, nhưng sau đó toàn bộ thái độ sẽ thay đổi khi bạn đến phỏng vấn trực tiếp, ”Zambrano nói.

Geneva Taylor, giám đốc điều hành của Tellis Executive Search , cho biết một thành kiến ​​đặc biệt phổ biến khác là tình trạng gia đình và tình mẫu tử  .

“Trong một ví dụ cụ thể, tôi đang dẫn đầu một nhóm phỏng vấn, nơi chúng tôi có một ứng viên mang thai rất đủ tiêu chuẩn và một ứng viên nam vừa đủ. Tất nhiên, cả hai đều có thể hoàn thành công việc, nhưng người ta xác định rằng phụ nữ đang mang thai sẽ là ứng cử viên sáng giá nhất ngoại trừ một thành viên trong nhóm nói: “Điều gì sẽ xảy ra nếu cô ấy phải nghỉ việc vì con cô ấy bị ốm?” ”Taylor kể lại. . “Bản thân là một bà mẹ đơn thân, tôi rất sốc khi bình luận đó được thốt ra thành tiếng. Tôi hỏi thành viên trong nhóm điều gì sẽ xảy ra nếu người đàn ông đó có con ốm và phải ở nhà, đó có phải là vấn đề không? Điều này khiến căn phòng yên tĩnh, nhưng nó cũng giúp chúng tôi đưa ra quyết định thuê một ứng viên nữ mang thai có năng lực. Trong tình huống như thế này, có một người nào đó trong nhóm phỏng vấn của bạn đủ dũng cảm để thách thức sự thiên vị mà không xa lánh người vi phạm là cực kỳ quan trọng. ”

Một thành kiến ​​khác cần chú ý là thành kiến ​​về sự giống nhau — xu hướng ủng hộ một ứng viên nhất định vì bạn có chung điểm nào đó. Điều này thường dẫn đến “hiệu ứng hào quang”, “thường xảy ra khi người quản lý tuyển dụng tuân theo một đặc điểm nào đó của ứng viên sẽ thay thế tất cả các khía cạnh quan trọng khác”, Gina Curtis, nhà đào tạo / huấn luyện viên nghề nghiệp cho  Employment BOOST  và giám đốc tuyển dụng điều hành cho biết cho  JMJ Phillip Executive Search .

“Mặc dù ứng viên có thể không đủ tiêu chuẩn cho vị trí, người quản lý tuyển dụng có thể coi ứng viên đó đã tốt nghiệp cùng trường, dẫn đến sự thiên vị trong quá trình tuyển dụng,” Curtis cảnh báo. “Về [khía cạnh] tương tự, hiệu ứng sừng có tác dụng đối lập trực tiếp với hiệu ứng hào quang. Thay vì một đặc điểm mà họ thích, các nhà quản lý tuyển dụng có thể tìm thấy sự chán ghét đối với ứng viên do một đặc điểm cụ thể nào đó có tác dụng chống lại lợi ích của họ thay vì cho nó.

4. CẢI THIỆN CÁC CUỘC PHỎNG VẤN CỦA BẠN

Bởi vì sự phân biệt đối xử trong quá trình tuyển dụng thường xảy ra trong  quá trình phỏng vấn , bạn nên xem xét lại để đảm bảo rằng điều đó càng công tâm càng tốt. Một trong những cách tốt nhất để tăng tỷ lệ cược của một sân chơi bình đẳng là chọn một nhóm người phỏng vấn đa dạng.

“Hãy chắc chắn rằng bạn có những người trong nhóm tuyển dụng của mình mà bạn có thể tin tưởng để xem xét các ứng viên theo cách không phân biệt đối xử khi xem xét lý lịch và phỏng vấn các ứng viên. Như một biện pháp bổ sung, có thể hữu ích nếu có nhiều người phỏng vấn cùng ngồi trong một cuộc phỏng vấn hoặc một quy trình nhiều bước với các nhân viên khác nhau để tránh sử dụng ý kiến ​​của một người, ”Curtis nói.

Điều này cũng sẽ giúp “đảm bảo các quan điểm khác nhau được thể hiện trong phòng khi đánh giá ứng viên,” Lowe nói thêm. “Khi hiệu chỉnh phản hồi tập thể, hãy tránh xa ngôn ngữ như 'phù hợp với văn hóa', điều này thường khiến các nhóm có trình độ thấp gặp bất lợi vì họ có thể không có phả hệ, mối quan hệ gần gũi và kinh nghiệm được nhận thức — vốn mang tính chủ quan cao và là một phép đo thiếu sót."

Bạn cũng có thể muốn xem xét kỹ lưỡng các câu hỏi bạn hỏi trong một cuộc phỏng vấn để xem liệu chúng có thiên vị đối với bất kỳ nhóm cụ thể nào không. Ví dụ, “những người phỏng vấn có xu hướng hỏi các ứng viên nữ những câu hỏi khác với những người đàn ông mà họ phỏng vấn,” Roy Cohen, huấn luyện viên nghề nghiệp và là tác giả của  The Wall Street Professional's Survival Guide cho biết .

“Tôi và một khách hàng nữ đang trò chuyện về việc cô ấy tìm việc cho một vị trí bán hàng ở Phố Wall, một ngành công nghiệp nổi tiếng là thiên vị đối với những phụ nữ có trình độ. Cô ấy đã được một phỏng vấn viên nam hỏi làm thế nào để có được những khách hàng mới thích mình, ”Cohen chia sẻ. “Có một số hàm ý ở đây, tất cả đều gây khó chịu theo cách này hay cách khác: rằng những phụ nữ thành công ở Phố Wall bị coi là cứng rắn hoặc khó tính; rằng 'like' có thể là một từ ngữ để tán tỉnh; rằng phụ nữ Phố Wall cần dựa vào các tài sản khác ngoài tài năng để vượt lên. Một ứng viên nam sẽ không bao giờ bị hỏi về khả năng dễ mến của họ. Thay vào đó, họ sẽ nghiên cứu về thành tích của mình và cách họ lên kế hoạch để tái tạo thành công đó. "

5. ĐÀO TẠO NHÓM CỦA BẠN

Trong một thế giới lý tưởng, mọi người sẽ dành thời gian để tự giáo dục bản thân về cách tránh phân biệt đối xử trong quá trình tuyển dụng — nhưng với  việc các nhà quản lý tuyển dụng và nhà tuyển dụng  quá bận rộn với các công việc hàng ngày của họ, thì khả năng cao là họ sẽ không tự chủ động. Đó là lý do tại sao những cá nhân đam mê giáo dục người khác là rất quan trọng.

Curtis nói: “Một nhóm tuyển dụng đa dạng đã trải qua quá trình đào tạo đa dạng hiểu được tầm quan trọng của một nơi làm việc đa dạng và tác động của nó đối với thành công của [công ty].

Cho dù bạn thuê một nhóm bên ngoài tiến hành đào tạo, tự tạo và chia sẻ bài thuyết trình hay yêu cầu người quản lý tuyển dụng và nhà tuyển dụng tham gia một khóa học trực tuyến, hãy đảm bảo rằng nhân viên của bạn biết tập trung vào bằng cấp chứ không phải phẩm chất cá nhân. Và hãy nhớ: chỉ vì bạn đã cải thiện quy trình tuyển dụng của mình không có nghĩa là công việc của bạn được hoàn thành khi nói đến sự đa dạng và hòa nhập.

Taylor nói: “Các công ty cũng phải duy trì văn hóa này trong những thời điểm tốt và xấu, để xây dựng và củng cố sự đa dạng trong toàn bộ hoạt động kinh doanh của họ.